摘要：2019年8月9日，江苏省高级人民法院出台《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，该意见对当前审判实务中备受关注的问题，如年休假的举证规则、未休年休假工资报酬的计算标准、仲裁时效等予以明确规定。鉴于不同地区在上述争议热点问题的处理上呈现出了地域性差异，有必要结合年休假制度现有法律法规，对年休假相关问题进行梳理。

我国于2008年颁布《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，强制规定用人单位每年必须安排劳动者享有保留原职的带薪假期，从适用范围、享受条件、休假安排、休假期限、工资待遇以及未休年休假的法律后果等方面搭建起了我国的年休假制度。虽有制度保障，但年休假在实务运行过程中仍存在法定标准不明确、性质界定模糊等问题。

为兼顾劳动者的休息休假权和企业的用工自主权，《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据该规定，单位负有安排职工年休假的义务，职工享受年休假也需经单位批准，并非纯粹基于职工的个人意愿。若单位不安排符合条件的职工享受年休假，在无特殊事由的情形下往往需承担职工未休年休假的法定补偿责任。在实务操作中，以下情形是否能豁免企业关于未休年假的补偿义务，存在争议：

1. 要求职工签署《放弃年休假承诺书》

许多企业在人力资源管理文件中有放弃年休假的文字表述,在《职工带薪年休假审批表》或《安排年休假通知书》等文件中会存在职工签字确认“自愿放弃当年带薪年休假及相应的薪酬待遇”或接到安排年休假通知书后明确“自愿放弃年休假”的情形。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。若放弃年休假的承诺系职工真实意思表示，企业不存在胁迫、欺诈等情形，就应当认定为合法、有效。但是考虑劳动者在劳动关系中的弱势地位，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条仅仅基于表面形式的意思自治就将用人单位的法律责任予以豁免，往往会导致用人单位通过显性或隐性的方式强迫劳动者自愿书面申明不休年休假的诸多怪象。因此，在年休假引发的劳动争议中，除了劳动者的书面声明外，法院或仲裁机构还需结合案件具体情况考量劳动者的真实意愿。

2. 规定年休假若不当年度休完，逾期作废

如前文所述，即使职工不主动申请年休假，用人单位也负有安排年休假的义务，若用人单位在规章制度中规定年休假不当年休完则逾期作废，实质上剥夺了职工享受年休假的权利，属于违反法律强制性规定的无效条款，职工有权主张单位支付未休年休假工资报酬。

3. 安排职工春节前后多休息几天

有些企业会安排职工在春节期间提前放假或延后上班，这些额外安排的假期是否能视为年休假呢？在企业没有明确假期属性时，上述情形通常会被理解为是企业给职工提供了带薪假期，属于额外福利，不能简单抵销职工应享有的法定年休假。企业可以在放假通知里声明：额外提供的假期（具体到年月日）冲抵法定年休假；如果超出了职工应享有的法定年休假，超出部分不再扣回。

4. 组织职工外出旅游

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第四条规定，职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的，人社局认定为工伤的，法院应予支持。根据上述规定，职工参加用人单位组织的旅游活动可以视为由于工作原因外出，与《职工带薪年休假条例》规定的可以由职工自主安排的休息休假不同。因此，单位组织职工外出旅游期间不能直接视为安排年休假，需考虑单位是否已与职工协商一致，或职工是否自愿参加等情形。

5. 安排职工年休假期间参与培训

从广义上看，培训仍然属于职工接受单位的管理、指挥、安排下的用工形式，因此，企业安排职工年休假期间参与培训，实质就等于没有安排年休假，职工可以向公司主张未休年休假工资报酬。

《职工带薪年休假条例》规定的仅仅是年休假的法定基准，实务中有些企业会在劳动合同、集体合同中与职工约定，或在规章制度中规定超出法定基准的假期，作为对职工的额外福利。需要注意的是，法定年休假与福利年休假性质不同，企业对福利年假的天数、未休福利年假是否折算补偿金及补偿标准等享有自主解释权，建议企业在劳动合同或规章制度中明确将法定年休假和福利假期予以区分，对于福利年假的审批程序和应休未休的处理，可以结合生产经营情况作出规定。

若职工主张未休年休假工资报酬，单位须举证证明已经安排了职工休假，是职工因个人原因不享受，否则均需按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。在用人单位统筹安排年休假的情况下，考勤记录是证明劳动者已休年假的最直接证明，单位可以要求职工在考勤记录等书面材料上签名确认，留存相应纸质材料，避免在日后的劳动争议中承担举证不能的不利后果。

关于未休年休假工资报酬的计算基数，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。上述计发办法不仅适用于计时工资，同样也适用于计件工资、提成工资或其他绩效工资制。在此基础上，《指导意见》[注1]进一步明确月工资包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。

实务中存在较大争议的是不定时工时制是否享受年休假以及年休假工资报酬如何计算。个别观点认为不定时工时制的职工可以自主安排休假与工作，休息休假权利能够得到保障，不应享受年休假 。但是根据《职工带薪年休假条例》相关规定，职工享有年休假的条件仅仅是连续工作一年以上，并对职工不享有年休假的情形做了明确的规定，不定时工时并不属于职工不享有年休假的情形。实务中，不定时工时制本身的特殊性会导致职工的工作时间和日工资的确定上存在困难。在这种情况下，用人单位可以事先与劳动者对未休年休假工资报酬的计算标准进行约定，或是根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的日工资标准。

关于未休年休假工资报酬的性质，实务中存在争议，未休年休假工资报酬性质的界定直接关系到该请求仲裁时效起算时间的确定。

有观点认为，年休假工资是劳动者在法定休息日因提供了劳动所得的劳动报酬，是劳动者在本应休假的时间加班所得的加班工资[注2]，故应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特别时效的规定，从双方劳动关系终止之日起算。海南省高级人民法院与海南省劳动人事仲裁委员会于2014年4月印发的《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》第30条就明确规定“未休年休假工资报酬的仲裁时效，从双方劳动关系终止之日起算”。

另有观点认为，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中的200%应认定为是对职工未休年休假的法定补偿，属于职工福利，因而诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即仲裁时效应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《指导意见》第四条规定反映的就是上述观点。至于如何确定当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，即仲裁时效期间应从何时起算，《指导意见》认为，该请求权的仲裁时效期间应从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。对此，审判实务中也有不同的看法。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，考虑到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，劳动者每年未休带薪年休假应获得工资报酬的时间从第二年的12月31日起算更为合适[注3]。当然，原则上年休假一般不跨年度安排，若确实因企业特殊需要，为避免用工风险，应在双方积极协商沟通的前提下征得劳动者的书面同意。企业可以向职工发送延期安排年休假意愿的征询函并取得职工书面同意的回执，或者征询职工意愿后让职工写延期休假申请书。

随着现代社会文明的发展，享受带薪年休假已成为劳动者一项不容剥夺的休息权，对于维持劳动力、完善劳动者人格、保持生活质量、促进社会生活等方面都有重要意义。而从长远上看，安排劳动者享受年休假，实质也是有利于企业生产经营活动的良性发展。